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蓝光进化论|股权激励+事业合伙人 让人人穿上“黄金战靴”

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发表于 2018-7-17 10:39:05 | 显示全部楼层 |阅读模式




激励机制篇


过去,媒体在报道企业高管薪酬水平时,高频词是“打工皇帝”,概因收入破千万的高管算得上凤毛麟角。
近年来,越来越多的上市公司大手笔推出股权激励,“天量分红”屡见于公告。2018年4月底,A股上市公司2017年度报告落下帷幕,计有3477家公司披露了高管薪酬情况。
从绝对数来看,金融业和房地产业高管年度报酬均值破千万,个个都堪称“打工皇帝”。
“黄金战靴”上脚,奔跑必须不懈。薪酬数字令人歆羡,问题也随之而来。
“高薪”之下,公司业绩如何实现“高能”突破?“高管”之外,如何最大限度激发全员的战斗基因?
正是基于上述考虑,蓝光等上市房企推出股权激励和事业合伙人的组合机制,锚定公司业绩和制度激励这一对相辅相成的矛盾体,用机制最大化激发核心员工,促成其从职业心理到职业身份的全面转变,在提质增效的同时为企业的加速发展赋能。
诱人的“黄金战靴”背后,必须是一盘缜密大棋。


1
股 权 激 励
从“职业经理人”到“股东”的心理转变


可以这样说,以股权激励为手段,强力提升上市公司高管的工作能效,已成A股上市企业的共识。数据显示,过去十年中,A股市场使用股权激励的公司越来越多,从最初的少数几家提升到了如今的33%左右。


尤其在资金密集型的房地产行业,股权激励带来的正向拉升,在万科、碧桂园、蓝光等企业已经得到充分的验证。
2018年6月8日,华夏幸福发布公告称,公司拟以股权激励方式(股票期权与限制性股票),向激励对象定向发行华夏幸福A股普通股,股票权益总计11761万份,涉及的标的股票种类为人民币A股普通股,约占公司股本总额的3.98%,激励计划涉及的激励对象共计133人。
实际上,在定向发行股票实行股权激励的动作上,华夏幸福的动作不算最快,比例也不算最大。
早在1993年,具有开拓意识的万科就大胆地第一个“吃螃蟹”,成为中国首家实施股权激励的上市公司。其后的发展历程中,万科在股权激励方面的尝试不断,2006年、2010年均有所动作。限于种种历史条件的制约,万科的股权激励计划未尽全功,但产生的示范效应无疑是非常深远的,开发企业中的跟进者络绎不绝。
2015年12月9日,上市刚刚半年多的蓝光发展正式公告,公布了限制性股票激励计划首次授予激励对象。
根据方案,此次激励对象为公司董事、高级管理人员,公司及控股子公司的中层管理人员,公司及控股子公司的核心业务(技术)人员,共计196人。股票来源为公司向激励对象定向发行公司A股普通股股票,共计不超过2117.01万股,其中首次授予1954.63万股,预留授予162.38万股。
对于股权激励与公司业绩之间的正向关联,尽管无法完全精准量化,但从统计数据来看,对于企业发展的提质增效能够起到相当的积极效果。
怡安翰威特大中华区首席执行官张宏表示,A股市场中使用股权激励的公司,整体实际利润的增长率为24%,这个数字远远高于市场平均12%的水平,股权激励对于企业发展的促进不言而喻。
更为重要的是,股权激励作为激励体系中的中长期措施,能够积极的促进企业财务经营向好。在西姆股权激励研究院的报告中,2014-2016年期间实施了相应激励方案的上市公司,实施股权激励第一年后,每股实现净增长的上市公司比例高达78%。


这一点,也得到了蓝光地产金融集团人力资源管理中心首席绩效官刘莹女士的证实。刘莹透露,蓝光发展2015年公告的股权激励方案,设定了严格的解锁条件。
公告显示,蓝光发展首次授予的限制性股票激励计划分三期解锁,解锁条件为2015-2017年度归属上市公司股东扣除非经常性损益后净利润,分别不低于8.15亿元、9.5亿元和11.7亿元。
“我们的股权激励是有对赌条件的,如果利润指标没有达成,相应这些高管是没有办法去解锁的。” 刘莹表示。
据悉,截止到2017年年底,蓝光3年对赌利润如期达成,相应的股权激励已经全部解锁,正在进行相应的归属工作。通过这样的激励机制,切实向资本市场兑现了蓝光作为一家上市房企的利润承诺,同时也对蓝光的高管和核心员工实施了强有力的激励。
基于2015年股权激励方案的如期达成,2018年2月13日,蓝光发展面向23名核心高管再度打开了股权激励的通路,授予这23名激励对象11420万份股票期权。
这一次蓝光决心更大,释放出来的股票期权占到了蓝光总股本的6%左右。与此同时,此次激励设定的业绩目标也极具挑战性,要求2020年上市公司扣非净利润不低于50亿元。
蓝光发展透露,2018年至2020年期间,上市公司每年扣非净利润指标能反映企业经营的最终成果,能够树立较好的资本市场形象。经过合理预测,蓝光发展为此次股权激励计划设定的业绩考核目标为:2018年、2019年、2020年上市公司扣非净利润,分别不低于22亿元、33亿元、50亿元。


▲2018年2月13日,蓝光发展公布对23名核心高管的股权激励计划
针对这一股权激励方案及业绩增长目标,多家券商给出了积极评价。海通证券4月报告直接以“销售业绩高增长,期权激励再护航”为题,维持“买入”的投资建议评级。
蓝光发展首席人力资源官、蓝光地产金融集团行政副总裁孟宏伟据此指出,蓝光发展面向核心高管的激励,核心在于共享企业发展的红利,6%的绝对占比远超同业水平。
在高管股权激励的同时,蓝光已完全推进落实了“蓝色共享”和“蓝色创享”的双享机制。所谓“共享”,即所有参与激励计划的高管和区域班子成员,可以在每一个新拿的项目中做股东,与大股东同股同权,让职业经理人在推动公司发展的同时,实现自己的创业梦想。
“这样一帮事业合伙人,完全是以对待自己事业的心态在开展工作。这就是为什么蓝光高管非常的稳定,也非常的投入,并且迅速转化成了公司发展推动力的原因所在。”孟宏伟说。
2
“双享” 机 制
从“员工”到“合伙人”的角色转变


毫无疑问,在针对企业内部的激励措施中,股权手段作为一种中长期机制,面向高管发挥着积极作用,但它的覆盖面毕竟是非常有限的。
以华夏幸福6月8号发布的公告为例,133名参与其中的激励对象,占公司全部职工人数的比例为0.48%。即便是2015年蓝光面向196人实施激励,相较于蓝光集团的总就业人数仍是极少数。
摆在上市企业面前的问题随之演化为:建立了顶层激励机制之后,如何进一步在更广的层面实现充分激励?
率先有所尝试的是碧桂园和万科。
其中,最广为人知的莫过于2012年碧桂园推出的“成就共享”计划。
这一计划主要针对管理团队,当项目的现金流和利润指标达到集团要求,就可获得高额的奖金包。2014年,碧桂园进一步推出“同心共享”计划,采取项目跟投的合伙人模式,管理层强制投资,员工自愿跟投。碧桂园甚至可以为员工提供低息贷款的配资,帮员工用杠杆撬动更大的回报。两个激励计划的效果是显而易见的,也为其后碧桂园的业绩爆发埋下伏笔。
也是在2014年,万科正式启动事业合伙人制度。按照郁亮当时的说法,这个制度是万科“苦思一年的结果”。
目前,万科事业合伙人制度分为三个层次:事业合伙、项目跟投、事件合伙。在高层持股的层面,万科通过盈安合伙完成股票持有,按照“不同级别、不同比例”的原则,对万科各级雇员(包括高管层在内)的年终奖金进行了扣除留存,被用于盈安合伙对万科A股股权的收购。而在项目跟投方面,从2014年4月开始,万科要求所有的新获取项目,除旧城改造及部分特殊项目外,都必须配套跟投计划,原则上要求项目的管理团队和城市公司的管理层个人出资和公司共同投资项目,员工初始跟投份额不超过项目峰值的5%。事件合伙,相当于互联网公司的临时项目组,根据事件临时组织事件合伙人参与工作任务。
两大龙头房企的有效尝试,给业内带来的示范效应巨大,更多的上市企业开始跟进。
蓝光发展2017年发布的“蓝色共享”计划,向碧桂园看齐,实施力度更是十分坚决。公告显示,“蓝色共享”事业合伙人管理办法将项目经营结果和跟投合伙员工的个人收益直接挂钩,不设本金保障及收益保证机制。
根据办法,“蓝色共享”跟投合伙员工分为强制合伙人和自愿合伙人。强制合伙人范围包括,总部一级职能部门中心总经理级及以上人员;区域公司及城市公司经营班子人员、其他关键人员(包括但不限于营销负责人、工程负责人、设计负责人、成本负责人、财务资金负责人、项目负责人等);其他由“共享”领导小组会议确认的需要强制合伙的员工。自愿合伙人范围为,总部正式员工,区域公司、城市公司及与项目经营直接相关的正式员工。
在额度方面,总部合伙平台和区域合伙平台合计持有的项目公司股权比例合计不超过15%;每个跟投合伙项目中的单个跟投合伙员工持有的项目公司股权比例原则上不超过1.5%,如需超过的须经过“共享”领导小组会议特别批准。出资管理方面,强制合伙人和自愿合伙人资金的到位时间原则上在项目确权后3个月内完成。
在“蓝色共享”的基础之上,蓝光又接着推出了“蓝色创享”计划,其核心在于鼓励区域公司聚焦做厚项目利润,缩短集团自有资金占有周期,将项目的超额利润分成进行全员激励。
“蓝色共享”+“蓝色创享”,并称为“蓝色双享”。为了向集团全员进行深入宣传,蓝光为此还专门推出了一组走趣味路线的宣传画。






刘莹表示,通过“蓝色双享”计划,“一起创造、勇于担当、共同分享”的12字价值观得以不断强化。蓝光控股集团董事局主席、蓝光发展董事长杨铿对此概括为,把激励机制作为杠杆,撬动大家的自主性和能动性。借助分配机制的变化,把员工的奋斗基因充分激发出来。
“除了激励,还会有其他一些效果的达成,比如说它可能会帮助公司在管理上会更有序,每个人在自己的岗位上能够脚踏实地去履责。”刘莹说。
3
全 面 激 励
从股权到“双享”的制度保障


谈及激励效果,最直观的表现莫过于企业年报中公布的高管年度收入了。从数据上来看,高管们在A股和H股的收入表现差异巨大,但从构成上来说,分红激励均是其收入的核心来源。
WIND数据显示,泛海控股董事张博位居2017年A股上市房企高管薪酬榜第一,其年薪高达1771.45万元。万科董事会主席郁亮凭借1189.9万元列第二位。此外,万科还有董事兼执行副总裁张旭、执行副总裁兼财务负责人孙嘉、监事会主席解冻以及董事会秘书朱旭上榜,分别位列第四、五、八、十位。进入前五的唯一一位女性世联行总经理朱敏年薪为965.07万元。此外,金地集团董事长凌克、荣盛发展董事长耿建明以及金科股份蒋思海,分别以859万元、842.84万元和826.82万元位列第六、七、九位。
相比起来,H股的表现则颇为惊人。2017年,恒大行政总裁夏海均从恒大领走2.98亿元,排名榜首。碧桂园执行董事苏柏垣、执行董事宋军、执行总裁莫斌、执行董事梁国坤、执行董事杨志成以及原执行董事朱荣斌,分别位列港股薪酬榜第二、三、五、六、七、八位。龙湖地产执行董事及行政总裁邵明晓以3731.3万元跻身港股薪酬榜第四位。此外,龙湖地产执行董事赵轶、旭辉控股集团执行董事林峰,分别以1943.4万元、1604.7万元入围最后两名。
以龙湖邵明晓为例,他的年度收入由薪金补贴、实物福利、表现相关花红、退休福利、以权益结算的购股权开支构成。其中,表现相关花红占到了将近一半的比例。同样,其他上榜高管的收入构成均与此类似。正是在这种充满弹性和巨大空间的制度激励之下,上榜高管所带领的企业均在2017年交出令人信服的市场答卷。
据了解,2017年作为蓝光首次股权激励方案的期末,在如期实现业绩条件之后,首批次接受激励方案的人员给出了积极正面的反馈。
“他们的认同感主要来自三个方面。第一,让员工看到了公司兑付承诺的决心;第二,员工普遍感觉通过自己的努力,确实可以在蓝光的这个平台上获得价值提升;第三,员工普遍也会对2018年有更多的期望。” 刘莹透露。
至于“蓝色双享”,作为蓝光发展结合自身特点推出的激励机制,经过内部的多次论证,跟投最高比例确定为15%,处于行业最高水平之列。
“这种前所未见的激励力度,能够最大化激发管理层和核心骨干的主人翁意识,跟投人从过去的‘员工’变成‘合伙人’,思维上从过去专注效率的‘运营意识’升级为专注利润的‘经营意识’,在提质增效方面的效果卓著。”孟宏伟说。
毫无疑问,从股权激励到“双享”激励,这将是以2020年为节点倒推的3个财务年度里,蓝光发展实现上市公司扣非净利润达到预期目标的制度性保障,更将成为其持续发展的加速利器。




蓝光进化论
中国经济进入高质量发展的新时代,“美好生活需要”成为各行各业的新定位,转型与创新则是每个企业都在面临的新课题。作为曾经支撑起中国经济高速发展的支柱性产业,房地产行业也经历着转型发展的阵痛。
所谓物竞天择,适者生存,这是一个市场竞争的过程,也是一个自我进化的过程。找到这个行业当前正在发生积极基因突变、代表未来行业发展方向的样本,可以为生态链条中的参与者提供借鉴和参考,也将为行业发展提供重要的启发和思考价值。
本篇为“蓝光进化论——新时代高质量发展的企业样本观察系列报道”的第九篇“激励机制篇”,欲回顾已发布内容,请点击下方链接。
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文章来源:界面新闻
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